* Primele de sărbători, tichetele de masă şi al 13-lea salariu sunt principalele beneficii pe care firmele le oferă angajaţilor * Cursurile de perfecţionare plătite de companie, premiile în excursii sau bunuri, un sistem extins de asigurări se mai numără printre recompensele celor ce muncesc * La modul ideal, managerii IMM-urilor gălăţene aşteaptă experienţă, capacitate de efort şi responsabilitate * La modul practic, formarea angajaţilor la locul de muncă a devenit „sport de masă”
Selecţia angajaţilor şi motivarea salariaţilor sunt, desigur, elemente-cheie care pot face diferenţa între succesul şi insuccesul unei companii. Politicile în aceste domenii practicate de companii au fost surprinse în studiul „Carta Albă a IMM-urilor 2013”, realizat de Consiliul Naţional al Întreprinderilor Private Mici şi Mijlocii (CNIPMMR), din care fac parte şi patronatele gălăţene.
Profilul angajatului ideal
În regiunea de Sud-Est, din care face parte şi Galaţiul, cele mai preţuite calităţi la un salariat sunt experienţa (92,62 la sută), capacitatea de efort (57,38 la sută) şi spiritul de responsabilitate (50 la sută). E un profil care, sub anumite aspecte, diferă de alte regiuni ale ţării. De exemplu, la fel de mult mizează pe capacitatea de efort a salariaţilor doar firmele din Regiunea Nord-Est a ţării, cu judeţe precum Botoşani, Iaşi, Suceava, pe când în Vestul ţării, unde sunt judeţe precum Timiş sau Arad, doar 9,65 la sută mizează pe aceste calităţi.
Dacă este vorba de lucrul în echipă, aceste abilităţi sunt, din păcate, cel mai puţin preţuite în zona noastră (9 la sută), pe când în vest se ajunge până la aproape 22 la sută! De asemenea, discrepanţe între noi şi restul ţării sunt, de exemplu, accentul pus pe cunoaşterea limbilor străine – doar 2,46 la sută la noi, pe când în zona de nord-vest se ajunge la 11,64 la sută, iar la Bucureşti chiar la 16,47 la sută – sau abilităţile în domeniul informatic – 4,9 la sută la noi, aproape la jumătate faţă de Bucureşti sau judeţele din centrul ţării (ex: Braşov, Sibiu, Alba). Poate că nu lipsit de relevanţă este că pe un comportament civilizat se pune accent în regiunea Galaţiului doar în 6,56 la sută din cazuri, pe când în alte regiuni este unul din criteriile de bază – Centru (25,24 la sută), Sud (25 la sută), Vest (23 la sută).
„Aşteptările în ce priveşte angajaţii diferă şi în funcţie de tradiţiile socio-culturale ale regiunii, dar şi de profilul economiei locale. Într-o zonă în care agricultura sau industria grea e preponderentă contează mai mult, poate, forţa brută decât limbile străine sau calculatoarele. Cotează şi domeniul – în transporturi contează foarte mult experienţa, în comerţ abilităţile de comunicare. Per ansamblu, se remarcă însă că, pe măsură ce companiile se dezvoltă, sunt mai apreciate abilităţi precum lucrul în echipă, fidelitatea faţă de firmă sau abilităţile de specialitate, valori mai subtile, care-şi demonstrează importanţa în timp”, ne-a declarat preşedintele patronatului IMM-urilor, Marian Filimon vizavi de rezultatele studiului realizat de CNIPMMR.
Într-adevăr, dincolo de statistici, lucrurile sunt destul de nuanţate de la companie la companie. „Mă interesează deopotrivă profesionalismul şi ataşamentul faţă de companie. Dacă un om schimbă prea multe locuri de muncă înseamnă că e posibil să nu fie prea statornic. Mi s-a mai întâmplat şi ca un CV să arate foarte bine, dar în practică lucrurile să arate altfel. Din acest motiv, două, trei luni sunt la noi mai degrabă de probă, abia după asta se discută la modul serios de salarizare şi responsabilităţi”, ne-a explicat Jorj Butan, managerul Butan Grup (industrie).
La rândul său, managerul Ship Design Group (SDG), Vasile Giuglea, a precizat: „La noi (proiectare navală), chiar dacă luăm absolvenţi din domeniul tehnic, un bun început este acela de a realiza că... ai foarte multe de învăţat. Prin urmare, dat fiind faptul e vorba de un fel de specializare la locul de muncă, importantă este capacitatea de învăţa. Apoi, în funcţie de experienţă şi înclinaţii se poate merge, să spunem, spre proiectarea de concepţie, mai complexă, sau cea de detaliu”.
Resursele umane cu cheltuială se ţin
Când vine vorba de motivarea angajaţilor, dincolo de salariile în sine, în regiunea Galaţiului cele mai uzitate sunt clasicele prime de Crăciun sau Paşti (43,4 la sută), tichetele de masă (35,55 la sută), al 13-lea salariu (19,8 la sută) şi bonusurile de fidelitate (16,56 la sută). Există însă şi o serie de metode care, deşi pot contribui foarte mult la ridicarea nivelului firmei, sunt adesea neglijate de întreprinzători. Un exemplu edificator în acest sens este includerea de către companii, în oferta pentru angajaţi, a susţinerii unor cursuri de perfecţionare profesională. La nivel naţional, doar 2,37 la sută dintre IMM-uri pun accent pe aşa ceva, iar în Regiunea de Sud-Est procentul este chiar sub două procente!
„Cred că este o greşeală să nu se pună accent pe formarea resursele umane. Noi, astfel de cursuri nici nu le mai considerăm ca ţinând de partea de motivare a angajaţilor, ci de o necesitate ce ţine de menţinerea unui anumit nivel de calitate profesională”, ne-a explicat managerul SDG, Vasile Giuglea.
Ceva mai bine (5,66 la sută) se stă la nivelul regiunii noastre la negocierea sau practicarea unor discounturi la anumite produse. Un exemplu este cel evidenţiat de managerul Asil Group, Cornel Oancea: „Oferim angajaţilor facilităţi la achiziţionarea produselor pe care chiar noi le producem (produse cosmetice şi detergenţi). Pe de o parte este acel sistem al cardurilor de fidelitate, dar avem în cadrul fabricii un magazin unde la anumite produse se poate merge şi până la 40-50 la sută reduceri. Cred că sunt importante şi aceste reduceri, pentru că şi angajaţii noştri se regăsesc în rândurile clienţilor finali”.
Desigur, beneficiile pentru angajaţi ţin de imaginaţia şi posibilităţile firmelor, de la zile de concediu în plus faţă de minimul legal (6,6 la sută) sau asigurări de sănătate (4,7 la sută) până la acces la săli de sport (1,02 la sută), premii sau excursii pentru performeri (2,83 la sută) sau mese gratuite (5,66 la sută). Un exemplu ne-a fost evocat de directorul AltFactor (IT), Adrian Comănescu: „În urmă cu vreo doi ani am avut un program în care între 8,00 – 8,15, cei ce ajungeau la timp la muncă, beneficiau de un mic-dejun gratuit. Era o modalitate de a-i mobiliza pe cei mai tineri, cu un program, poate, ceva mai dezordonat…” Prin urmare, bunăvoinţă să fie, că soluţii avantajoase şi pentru angajaţi şi pentru angajaţi se găsesc.
Socoteli cu taxele pe masă
Un factor care influenţează politicile în domeniul beneficiilor extra-salariale oferite angajaţilor ţin de gestionarea costurilor cu forţa de muncă. Astfel, potrivit studiului CNIPMMR, în oferirea unor beneficii în afara salariilor primează, în 54,49 la sută din cazuri, avantajele de ordin fiscal. Pe locurile următoare vin criteriile ce ţin de atractivitatea pentru angajaţi a beneficiilor oferite (44,13 la sută) şi creşterea productivităţii (40,20 la sută). Alte criterii sunt preferinţele angajaţilor (26,14 la sută) şi, nu în ultimul rând, creşterea puterii de cumpărare reală a angajaţilor (22,59 la sută).
Ce beneficii ai în funcţie de domeniu
Pe domenii, potrivit „Cartei Albe a IMM-urilor 2013”, primele de sărbători au o pondere mai mare în domeniile construcţiilor (57,75 la sută), transporturi (55,88 la sută), comerţ (53,37 la sută). Sporurile de fidelitate se practică cu precădere în turism (27,87 la sută), servicii (22,48 la sută) şi comerţ (14,68 la sută). Traininguri pentru angajaţi sunt mai frecvente în transporturi (7,35 la sută), servicii (3,36 la sută) şi industrie (1,04 la sută). Al 13-lea salariu se practică în turism (45,9 la sută), comerţ (21,23 la sută), construcţii (19,72 la sută).
Ce beneficii oferă unele companii gălăţene salariaţilor
Formulele de stimulare a angajaţilor diferă de la companie la companie. Iată unele din beneficiile pe care companiile gălăţene le oferă salariaţiilor:
Jorj Butan, Butan Grup (industrie): „Ca beneficii pentru salariaţi folosim şi formule standard, precum tichetele de masă, dar şi un sistem de pensii private. E un beneficiu pe termen lung care contribuie şi la fidelizarea personalului. Ţinem la acest lucru pentru că nu poţi construi ceva fără să ai garanţia că te poţi baza pe colaboratorii tăi. Desigur, şi colaboratorii tăi au aşteptări în materie de recunoaştere a valorii, inclusiv prin aceste beneficii extrasalariale”.
Adrian Comănescu, AltFactor (IT):„Avem prime de proiect, acordarea unor zile de concediu suplimentare, dar la noi se face şi ceea ce se cheamă un management al carierei, iar organizarea unor sesiuni de training este esenţială în acest sens. Ideea este că ne respectăm angajaţii, le dăm posibilitatea să se perfecţioneze – e un beneficiu şi pentru profilul lor profesional, dar şi pentru firmă – în trei, cinci ani pot primi şi responsabilităţi manageriale şi îi pregătim pentru asta”.
Cornel Oancea - Asil Group (industria cosmeticelor): „Dincolo de formulele clasice – bonuri de masă, transport gratuit, reduceri la produse – există, mai ales pe partea de marketing şi vânzări, posibilitatea de a participa la o serie de târguri şi expoziţii, deplasări susţinute integral de companie. Desigur, aceste participări au în primul rând un caracter profesional, dar dincolo de asta implică şi o experienţă personală în plan cultural, social, demnă de luat în seamă”.
Vasile Giuglea - Ship Design Group (proiectare navală): „Sistemul de tichete de masă, prime se subînţelege, este deja în pachetul de bază. Am practicat şi sistemul de teambuilding – „Zilele companiei” – cu excursii la munte. Dar principalul mijloc de stimulare a angajaţilor este un fel de plată în acord individual, în care fiecare câştigă mai mult sau mai puţin, după cum munceşte”.
