Conform noilor reglementări ale Legii nr. 12/2015, ce modifică Codul Muncii, se consideră perioade de activitate prestată (vechime în muncă) concediul medical (incapacitate temporară de muncă), concediul de maternitate, concediul de risc maternal şi concediul pentru îngrijirea copilului bolnav.
Noul act normativ stabileşte că durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile, eliminându-se precizarea conform căreia aceasta se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
În cazul în care concediul medical, de maternitate, de risc maternal sau pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta din urmă se întrerupe.
Salariatul va efectua restul zilelor de concediu de odihnă după ce au încetat situaţiile de mai sus, iar când nu este posibil, zilele neefectuate vor fi reprogramate.
Zile de concediu neefectuate
O altă modificare vizează zilele de concediu neefectuate. În prezent, efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege/ în contractul colectiv de muncă, iar angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
Articolul 146 din Codul Muncii va stabili că angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat, într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
Absenţele de la serviciu, scăzute din vechime
Tot conform noilor reglementări, absenţele nemotivate şi concediile fără plată se scad din vechimea în muncă, cu excepţia concediilor pentru formare profesională fără plată.
Modificări survin şi referitor la munca temporară, noul act normativ stabilind că salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului care prestează aceeaşi muncă ori una similară cu aceea a salariatului temporar.
În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu CIM şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.
Condiţiile de încetare de drept a contractului de muncă
O ultimă completare la articolul 56 se referă cazurile în care încetează de drept contractul individual de muncă. Această măsura se aplică „la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II”.
CITEŞTE ŞI: Ce MĂSURI se vor lua împotriva ABANDONULUI la naştere
